Kao dugogodišnji dobavljač za harmonično upravljanje, imao sam privilegiju da pomno posmatram unutrašnje obave ove izvanredne organizacije. U području poslovanja, motivacija zaposlenih stoji kao kamen temeljac za postizanje organizacijskih ciljeva i njegovanje pozitivnog radnog okruženja. Harmonično upravljanje, sa svojim jedinstvenim pristupom, proveo je nekoliko dobro - poznate teorije zaposlenih za pokretanje svoje radne snage prema izvrsnosti.
Maslowova hijerarhija potreba
Jedna od najosnovnijih motivacijskih teorija koja se čini da se harmonična uprava pridržava je maslowine hijerarhije potreba. Abraham Maslow predložio je da su ljudske potrebe raspoređene u hijerarhijskom poretku, počevši od fizioloških potreba u bazi, nakon čega slijede sigurnosne potrebe, ljubav i pripadnost, potrebe za poštovanjem, a na kraju, potrebe za timskom jezikom.
U kontekstu harmoničkog upravljanja, kompanija osigurava da se fiziološke potrebe zaposlenika ispune. Radno mjesto opremljen je udobnim radnim uvjetima, uključujući odgovarajuću ventilaciju, ergonomski namještaj i pristup čisti pitku vodu. Oni takođe nude konkurentne plaće, što omogućavaju zaposlenima da priušte osnovne potrepštine kao što su hrana, sklonište i odjeća.
Sigurnosne potrebe su takođe glavni prioritet. Kompanija ima stroge sigurnosne protokole na mjestu, posebno u odjeljenjima u kojima postoje potencijalne opasnosti na radnom mjestu. Provedene su redovne sigurnosne treninzi kako bi se osiguralo da zaposlenici budu dobro - informirani o sigurnosnim postupcima. Uz to, harmonično upravljanje pruža sigurnošću posla zaposlenima, što je značajan faktor u ispunjavanju njihovih sigurnosnih potreba. Ova sigurnost daje zaposlenima da se samopouzdanje fokusira na njihov rad bez stalnog brige o gubitku posla.
Kada je u pitanju ljubav i pripadnost potrebama, harmonično upravljanje potiče snažan osjećaj zajednice unutar organizacije. Tim - Građevinske aktivnosti su organizovane redovno, kako unutar odeljenja i širom kompanije. Ove aktivnosti pomažu zaposlenima da grade odnose sa kolegama, podstičući osjećaj pripadnosti. Postoje i grupe za resurse zaposlenih koji se fokusiraju na različite aspekte kao što su raznolikost i uključivanje, što dodatno jača društvene obveznice među zaposlenima.
Potrebe za poštovanjem rješavaju se kroz različite programe prepoznavanja. Zaposleni koji dobro obavljaju javno su prepoznati, bilo kroz kompaniju - široke najave ili ceremonije nagrada. Ovo priznanje ne samo povećava svoje samopoštovanje, ali i podstiče i druge da teču za izvrsnošću. Kompanija takođe pruža mogućnosti za napredovanje u karijeri, što omogućava zaposlenima da dobijaju poštovanje od svojih vršnjaka i nadređenih.
Konačno, za samo-aktualizacijske potrebe, Harmonic menadžment nudi zaposlenima mogućnosti da rastu i razviju svoje vještine. Oni pružaju programe obuke, mentorske inicijative i pristup obrazovnim resursima. To omogućava zaposlenima da postignu svoj puni potencijal i nastave svoje težnje u karijeri unutar kompanije. Možete saznati više o ukupnom pristupu harmoničke uprave uHarmonic menadžment.
Herzbergova dvoje - teorija faktora
Druga teorija koja igra značajnu ulogu u strategiji za motivaciju zaposlenika harmoničke upravljanja je HERZBERG-ova teorija faktora. Frederick Herzberg predložio je da postoje dvije vrste faktora koji utječu na zadovoljstvo i motivaciju za posao: higijenski faktori i motivatori.
Higijenski faktori su oni koji su, kada su odsutni, mogu izazvati nezadovoljstvo među zaposlenima. Harmonično upravljanje plaća veliku pažnju ovim faktorima. Na primjer, oni nude dobro radno okruženje, fer kompenzacija i razumna radna sata. Kompanija također ima jasnu i pravednu politiku u pogledu naknada za zaposlene, uključujući zdravstveno osiguranje, isplaćeno vrijeme i penzionisanje. Osiguravajući da se ispune ovi higijenski faktori, kompanija sprečava zaposlene da se osjećaju nezadovoljnim poslovima.
S druge strane, motivatori su faktori koji mogu dovesti do zadovoljstva poslom i povećanoj motivaciji. Harmonično upravljanje fokusira se na pružanje izazovnog rada svojim zaposlenima. Oni dodjeljuju projekte koji zahtijevaju zaposlene da kreativno razmišljaju i koriste svoje vještine u najvećoj mjeri. Postoji i visok stupanj autonomije u tome kako zaposleni pristupe svom radu. Ova autonomija daje zaposlenima osjećaj vlasništva nad svojim zadacima, što zauzvrat povećava njihovu motivaciju.
Pored toga, kompanija potiče zaposlene da preuzmu vođstvo u projekte. To ne samo pomaže u svom ličnom rastu, već im daje i osjećaj dostignuća. Harmonično upravljanje pruža i redovne povratne informacije zaposlenima, što im pomaže da razumiju svoje snage i područja za poboljšanje. Ova se povratna informacija koristi kao alat za motiviranje zaposlenih da kontinuirano poboljšaju svoje performanse.
Teorija očekivanja
Teorija očekivanih teorija, koju je predložio Victor Vroom, također je vidljivo u praksi harmoničkog upravljanja. Ova teorija sugerira da se motivacija pojedinca temelji na tri faktora: očekivano trajanje, instrumentalnost i valencija.
Očekivano trajanje se odnosi na uvjerenje da će napor dovesti do performansi. Harmonično upravljanje osigurava zaposlenima potrebnim resursima i obukom kako bi se osiguralo da imaju vještine i znanje za efikasno obavljanje svojih poslova. Ulaganjem u razvoj zaposlenika, kompanija povećava povjerenje zaposlenika u njihovu sposobnost postizanja visokog nivoa performansi.
Instrumentalnost je vjerovanje da će performanse dovesti do nagrada. Harmonic menadžment ima dobro definirani sistem nagrađivanja na mestu. Zaposleni koji ispunjavaju ili premašuju svoje ciljeve performansi nagrađeni su bonusima, promocijama ili drugim poticajima. Ova jasna veza između performansi i nagrada čini da će zaposleni vjerovatnije staviti u napor da bi se postigli visoki nivoi performansi.
Valencija je vrijednost koju pojedina mjesta na nagradama. Kompanija nudi razne nagrade za zadovoljenje različitih postavki zaposlenika. Neki zaposlenici mogu cijeniti financijske nagrade, dok drugi mogu preferirati ne-financijske nagrade poput dodatnih dana odmora ili javnog priznanja. Nudeći raznovrsni raspon nagrada, harmonično upravljanje osigurava da nagrade imaju smisla velikog broja zaposlenih.
Teorija kapitala
Teorija kapitala, koju je razvio J. Stacy Adams, takođe se razmatra harmoničnim upravljanjem. Ova teorija postavlja da zaposlenici uspoređuju svoje unose (kao što su napor, vještine i iskustvo) i rezultata (poput plaćanja, priznavanja i promocija) sa onima njihovih kolega. Ako opažaju neravnotežu, može dovesti do nezadovoljstva i smanjene motivacije.
Harmonično upravljanje održava pravednost u svojim kompenzacijskim i nagrađivanjem sistema. Plate se određuju na osnovu objektivnih kriterija kao što su odgovornosti za posao, performanse i tržišne stope. Proces promocije je takođe transparentan, sa jasnim kriterijima i sajamskim sistemom evaluacije. Osiguravajući da se zaposleni tretiraju jednako, kompanija smanjuje vjerojatnost osjećaja nepravednosti i održava visoke nivoe motivacije zaposlenih.
Uticaj na lanac snabdevanja
Kao dobavljač harmoničnog upravljanja, svjedoci sam iz prve ruke kako ove motivacijske teorije imaju pozitivan utjecaj na lanac opskrbe. Motivirani zaposlenici su produktivniji, što znači da harmonično upravljanje može efikasnije ispuniti svoje proizvodne ciljeve. To, zauzvrat dovodi do stabilnije potražnje za našim proizvodima.
Fokus na razvoju zaposlenika također znači da kompanija stalno traže načine za poboljšanje svojih procesa. To može dovesti do novih zahtjeva ili mogućnosti za inovacije u našim proizvodima i uslugama. Na primjer, ako zaposlenici Harmonic Managementri sadrže novi proizvodni proces koji zahtijeva različitu vrstu sirovine, možemo raditi s njima da razvijamo i opskrbimo taj materijal.
Kontakt za daljnje poslovanje
Ako ste zainteresirani da postanete dio harmoničnog lanca opskrbe ili istražnim potencijalnim poslovnim mogućnostima, ohrabrujem vas da posegnete za rasprave o nabavci. Angažovanje kompanije koje cijeni svoje zaposlenike i primjenjuje efikasne teorije motivacije mogu dovesti do obostrano korisnog partnerstva.
Reference
- Maslow, Ah (1943). Teorija ljudske motivacije. Psihološki pregled, 50 (4), 370 - 396.
- Herzberg, F., Mauzner, B. i Snyderman, bb (1959). Motivacija za rad. Wiley.
- Vom, VH (1964). Rad i motivacija. Wiley.
- Adams, JS (1965). Nejednakost u društvenoj razmjeni. Napredak u eksperimentalnoj socijalnoj psihologiji, 2, 267 - 299.